Quando un Tweet può costar caro..

Un recente caso affrontato dallo Studio Legale riporta alla luce la necessità di tenere una condotta moderata anche quando ci si raffronta sui ccdd social network onde evitare spiacevoli sorprese in chiave di condanna la risarcimento del danno..

Ebbene nel caso di specie un concorrente a un reality show si è rivolto allo studio per ottenere una tutela legale asserendo di aver subito nel corso della trasmissione una serie di insulti via Twitter da parte di un giornalista di un noto quotidiano nazionale.

Si è quindi adito il giudice civile al fine di ottenere il giusto risarcimento per il danno alla reputazione e all’onore causato dalla diffusione degli insulti in rete.

La Corte capitolina ha condannato il convenuto al risarcimento del danno statuendo che “le affermazioni oggettivamente offensive e la palese denigrazione dell’attore, si risolvono in un giudizio personale, offensivo e denigratorio del soggetto, suscettibile di fornire un immagine distorta, al di fuori di alcuna dinamica critica, socialmente utile o eticamente accettabile.

L’esercizio del diritto di critica è previsto e tutelato dall’art. 21 della Costituzione.

La giurisprudenza ha indicato, con un indirizzo ormai consolidato i limiti dell’esercizio del diritto al fine di coordinare la tutela del soggetto destinatari dei commenti all’esigenza di tutela del pensiero: verità oggettiva o putativa dei fatti riferiti; rilevanza sociale o politica della vicenda; commento che deve essere obiettivo sereno e non travalicare i limiti espressivi civili”.

I Tweet ingiuriosi sono stati riconosciuti come non coperti da un legittimo esercizio del diritto di critica (o di cronaca) e l’autore è stato condannato al risarcimento del danno oltre che alla refusione delle spese legali sostenute.

Danno all’immagine della p.a. anche con reati “diversi”

Le modalità di commissione di un illecito contabile consistente nel danno all’immagine della p.a. sono molteplici e variegate, posto che le condotte inerenti tale ipotesi non sono necessariamente solo quelle riconducibili ai reati contro la p.a..

Con la sentenza n. 204 del 10 dicembre 2019, la sezione giurisdizionale della Corte dei Conti per la Liguria ha analizzato alcune questioni afferenti al perimetro della risarcibilità del “danno all’immagine della pubblica amministrazione”.

Tale fattispecie di danno viene in rilievo nel momento in cui si verifichi il caso di un funzionario pubblico che si rende responsabile di atti gravemente contrari a propri doveri, contravvenendo alle proprie funzioni o avvalendosi proprio di queste per commettere illeciti di particolare rilevanza.

La fattispecie specifica presa in esame dalla sezione regionale riguarda un delitto commesso da un finanziere, consistente nella realizzazione di scambi e collusioni con soggetti estranei alla p.a. di appartenenza, finalizzati a frodare la Guardia di Finanza; in particolare, la condotta consistente nell’appropriazione di valori o beni (sigarette e tabacco di contrabbando, oggetto di sequestro) di cui il dipendente, per ragioni di ufficio o di servizio, aveva l’amministrazione, la custodia o la sorveglianza conduce ad identificare un possibile illecito nei confronti dell’immagine della p.a..

La condotta del finanziere ha rappresentato un danno immediato e diretto alla pubblica amministrazione, perché:

  1. Dal punto di vista patrimoniale, ha immesso nel mercato tabacchi di contrabbando, determinando così una perdita secca delle relative entrate fiscali afferenti al regime di monopolio,
  2. dal punto di vista non patrimoniale, perché la vicenda in questione non è sfuggita alla stampa, generando vari articoli di cronaca.

In sintesi, ai fini del risarcimento del danno all’immagine della p.a. rileva la responsabilità del funzionario pubblico non soltanto per i delitti specificamente rubricati “contro la p.a.”, ma per tutti quei delitti che comportano un danno diretto ed immediato all’immagine della p.a. di appartenenza.

Inoltre ai fini dell’azione di risarcimento per danno all’immagine la sentenza di condanna conseguente all’applicazione della pena su richiesta delle parti è equivalente alla sentenza penale irrevocabile di condanna resa a seguito di dibattimento.

Le posizioni Organizzative: cosa dice la giurisprudenza. II Parte

Quando sorge il diritto all’indennità?

Il diritto all’indennità di posizione organizzativa nasce solo all’esito della procedura concertata prevista dalla contrattazione collettiva, desumendosi l’inesistenza di un obbligo incondizionato all’istituzione di posizioni organizzative da parte delle aziende e degli enti di comparto. Ne consegue l’esclusione di un danno da perdita di “chance” prima della dell’adozione della delibera di costituzione della posizione organizzativa, nonché l’irrilevanza di eventuali atti preparatori endo-procedimentali.

Che natura ha l’atto di conferimento dell’incarico?

Gli atti di individuazione e di conferimento di posizioni organizzative al personale non dirigente delle pubbliche amministrazioni inquadrato nelle aree, laddove trovano fondamento nella contrattazione collettiva che ha previsto e disciplinato l’istituto, demandandone l’applicazione agli enti pubblici – datori di lavoro, esulano dall’ambito delle determinazioni amministrative autoritative (D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2, comma 2) e si iscrivono nella categoria degli atti negoziali, adottati con la capacità e i poteri del datore di lavoro (D.Lgs. n. 165/2001, artt. 5, comma 2, e 63, commi 1 e 4).

La giurisdizione su eventuali controversie inerenti a tali atti quindi è da attribuire al GO in quanto trattasi di posizioni di diritto soggettivo.

Quali sono le caratteristiche dell’atto di conferimento di una P.O.?

Per quanto attiene al conferimento delle posizioni organizzative, l’Amministrazione è tenuta al rispetto dei criteri di massima indicati dalle fonti contrattuali e all’osservanza delle clausole generali di correttezza e buona fede, di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., applicabili alla stregua dei principi di imparzialità e di buon andamento, di cui all’art. 97 Cost., senza tuttavia che la predeterminazione dei criteri di valutazione comporti un automatismo nella scelta, la quale resta rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro.

Dunque, per la copertura dell’incarico, anche laddove la scelta sia confinabile nell’ambito di una lista di soggetti idonei in quanto dotati dei requisiti necessari, la selezione è il frutto di una scelta comparativa di carattere non concorsuale, in quanto non caratterizzata dallo svolgimento di prove o selezioni sulla base di una lex specialis, nè dalla compilazione di una graduatoria finale, salvo dimostrazione che la scelta sia stata operata in modo discriminatorio e/o non sorretta da una motivazione coerente con le indicazioni provenienti dalla disciplina contrattuale di riferimento, in quanto, gli atti di conferimento debbono essere espressamente motivati.

Di contro, il mancato conferimento a colui che, sulla base delle regole contrattuali, avrebbe dovuto ricoprire una determinata posizione organizzativa nell’ambito dell’Amministrazione di appartenenza ai sensi dell’art. 40 del D. Lgs. 165/2001, comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno in misura pari alle maggiori retribuzioni che lo stesso avrebbe percepito ove l’incarico gli fosse stato assegnato .

Posizioni Organizzative: cosa dice la giurisprudenza

La figura delle posizioni organizzative viene alla luce a seguito del D.lgs. 80/98 che, ponendosi come obiettivo al separazione fra politica e amministrazione, ha evidenziato quali fossero gli atti di competenza degli organi politici e quali quelli da attribuire agli organi gestionali.

La P.O. andava dunque originariamente a sopperire, nei comuni di piccole dimensioni, alla mancanza della dirigenza permettendo a personale sprovvisto di tale qualifica di compiere atti gestionali.

Successivamente tale figura fu introdotta anche negli uffici provvisti di dirigenza.

Caratteristica peculiare di questa figura è che la P.O. non è prevista dalla legge ma solo dai contratti collettivi nazionali che prevedono una maggiore retribuzione a fronte dell’ulteriore attività svolta.

Tale circostanza è stata foriera di numerosi dubbi interpretativi che andiamo ora ad analizzare, senza alcuna pretesa di esaustività:

Chi può essere destinatario di tale incarico?

Destinatari di tali incarichi sono, di regola, secondo la contrattazione collettiva, i dipendenti appartenenti all’area apicale di ciascun comparto, ovvero l’area C o quella D o aree equiparate; nel caso in cui l’Ente sia privo di posizioni di categoria D, sono conferibili, presso i comuni, ai dipendenti classificati nelle categorie C o B, presso le ASP e le IPAB, ai dipendenti classificati nella categoria C; il nuovo CCNL 2016-2018 per il comparto Funzioni Locali consente l’attribuzione della P.O. a personale dell’area C, anche in Enti nei quali vi siano dipendenti di cat. D e dispone che “gli incarichi di posizione organizzativa di cui all’art.8 del CCNL del 31.3.1999 e all’art.10 del CCNL del 22.1.2004, già conferiti e ancora in atto, proseguono o possono essere prorogati fino alla definizione del nuovo assetto delle posizioni organizzative, successivo alla determinazione delle procedure e dei relativi criteri generali (previsti dal comma 1 dell’art 14 del predetto CCNL) e, comunque, non oltre un anno dalla data di sottoscrizione del CCNL”.

Quali sono le caratteristiche dell’incarico?

L’incarico in questione è sempre a tempo determinato, revocabile (con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di valutazione negativa della performance individuale), retribuito (il CCNL 2016-2018 ha elevato a euro 16 mila il tetto massimo per l’indennità di posizione, e non inferiore al 15% delle risorse destinate all’indennità di posizione e risultato di tutte le P.O., previa valutazione annuale dei risultati delle attività svolte; tale trattamento accessorio assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità previste dal CCNL, compreso lo straordinario) e concesso per lo svolgimento di compiti ben tipizzati.

Pertanto, la posizione organizzativa non determina un mutamento di profilo professionale, che rimane invariato, né un mutamento di area, ma comporta soltanto un mutamento di funzioni, le quali cessano al cessare dell’incarico. Si tratta, in definitiva, di una funzione ad tempus di alta responsabilità la cui definizione – nell’ambito della classificazione del personale di ciascun comparto – è demandata dalla legge (art. 40, comma 2, del D.Lgs n. 165/2001) alla contrattazione collettiva.

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